کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد که در قبال کارگران یک سری وظایف مشخص دارد. اگر بخواهیم قانون کار را مورد بررسی قرار دهیم، به حمایتی بودن این قانون از قشر کارگران پی می‌بریم.
مسئولیت‌ها و وظایف کارفرما به نسبت کارگر بیشتر است و از این حیث باید به بهترین شکل ممکن وظایف خود را انجام دهد.
با بررسی تعریف کارفرما در قانون کار می‌توان به این موضوع پی برد که اصلی‌ترین وظیفه‌ای که کارفرما در برابر کارگر دارد، پرداخت دستمزد و حقوق است.
دستمزد و حقوق در قانون کار تحت عنوان حق‌السعی شناخته می‌شود. در واقع حق‌السعی شامل کلیه دستمزد، پاداش، عیدی و سایر مزایایی است که به کارگران تعلق می‌گیرد.
می‌توان گفت که اولین و مهم‌ترین وظیفه‌ای که کارفرما در ازای کارگران برعهده دارد، موضوع پرداخت دستمزد و حقوق در موعد تعیین شده است.
در واقع منشا اصلی اختلاف کارگر و کارفرما به مسائل مالی مرتبط است. چنانچه کارفرما نسبت به حق و حقوق مالی کارگر کوتاهی کند، زمینه بروز اختلاف بین آن‌ها پدید می‌آید.
البته دلایل اختلافات کاری بسیار متعدد هستند و موضوعات مالی صرفا بخشی از مشکلات بین کارگر و کارفرما را تشکیل می‌دهند.
اختلافات حوزه کاری می‌تواند در نهایت به اقامه دعوا و طرح شکایت منتهی شود. وظایفی که برای کارفرما و کارگر که در قانون تعریف شده است، اگر به درستی انجام نشود، یقینا زمینه اختلاف را ایجاد می‌کند.
بنابراین اگر کارفرما نسبت به اموری که مطابق قانون به او محول شده است، توجهی نکند و در هر صورت اهمال در اجرای وظایف می‌تواند به طرح شکایت علیه او ختم شود.
تجربه نشان داده است که در روابط کاری، کارفرمایان بیشتر مرتکب تخلف می‌شوند و از این رو میزان شکایاتی که علیه آن‌ها مطرح می‌شود، به مراتب بیشتر است.
به همین جهت قانون کار به نحوی تنظیم شده است که از طیف شغلی کارگر بیشتر حمایت کرده است و تا حدودی از سوء استفاده کارفرمایان نیز کاسته است.
با توجه به این کارگر جزو قشر ضعیف جامعه محسوب شده و کارفرمایان نیز معمولا از این قشر به دلایل مختلف سوء استفاده می‌کنند، باید قانونی وجود داشت تا بتواند اینگونه مشکلات را تا حدودی برطرف نماید.
در واقع با تصویب قانون کار و اعمال مسئولیت‌های بیشتر برای کارفرمایان، روابط کاری به میران قابل توجهی به نظم دهی خاصی رسید.
تنظیم قرارداد اصل اساسی برای آغاز همکاری
با این اوصاف زمانی که کارگر و کارفرما قصد همکاری با یکدیگر را دارند، در وهله اول قراردادی را منعقد می‌کنند. انعقاد قرارداد کار می‌تواند از جهات مختلف در بهبود روابط کاری اهمیت داشته باشد.
در تمامی مشاغل بستن قرارداد بین طرفین تقریبا رویه ثابتی محسوب می‌شود و تا زمانی که قرارداد به امضاء نرسد، روابط کاری جنبه رسمی پیدا نمی‌کند.
در واقع رسمیت پیدا کردن قرارداد کار می‌تواند در نوع رابطه بین کارگر و کارفرما تاثیرگذار باشد. رابطه کارگری و کارفرمایی بدون وجود قرارداد کار معنا و مفهوم خاصی ندارد و نمی‌توان چنین روابطی را در زمره رابطه قانونی کار قرار داد.
انعقد قرارداد بین کارفرما و افراد نیروی کار امری کاملا بدیهی است و در اغلب مشاغل شاهد وقوع آن هستیم. مشاغلی که از بستن قرارداد کار با متقاضیان خودداری می‌کنند، یقینا مرتکب تخلفاتی نیز می‌شوند که امکان پیگیری قانونی در این زمینه نیز وجود دارد.
کارفرمایانی که از بستن قرارداد با کارگران امتناع می‌ورزند، نباید تحت هیچ شرایطی با آن‌ها کار کرد. در واقع کار کردن با چنین اشخاصی یقینا به ضرر کارگران تمام می‌شود.
تا زمانی که قراردادی بین طرفین منعقد نشود، امکان شروع کار برای کارگر یا کارفرما وجود ندارد. قرارداد منعقده بین طرفین از جهات مختلف حائز اهمیت است.
در مورد این موضوع که در روابط کاری بین طرفین قرارداد منعقد شود یا خیر به اراده و اختیار طرفین بستگی دارد و در قانون هیچ گونه اجباری در این زمینه وجود ندارد.
اما اگر رابطه کاری بدون بستن قرارداد آغاز شود، یقینا مشکلاتی را برای طرفین ایجاد خواهد کرد و از طرف دیگر کارگران متحمل ضرر و زیان فراوانی خواهند شد.
قرارداد جز مهم‌ترین رکن در روابط کاری محسوب می‌شود که طرفین تمامی شرایط و ضوابط کار را در آن درج می‌نمایند و موظف به اجرای صحیح آن می‌باشند.
زمانی که وارد مجموعه کاری می‌شوید و قصد همکاری با آن‌ها را دارید، در وهله اول قراردادی با شما منعقد می‌شود. قرارداد استخدام برای کارگر یا کارمند که تحت عنوان قرارداد کار شناخته می‌شود، تحت شرایطی خاص بین طرفین به امضا می‌رسد.
در واقع بستن قرارداد کاری در شروع همکاری یک اصل و رویه ثابت در تمامی مشاغل است و زمانی که کارفرما قصد دارد تعدادی نیروی کار استخدام نماید، باید با آن‌ها قراردادی را منعقد کند.
برخی از کارفرمایان توجه خاصی به قرارداد استخدامی ندارند و بر اساس نظر و سلیقه خود مفاد قرارداد را درج کرده و در نهایت کارگر را ملزم به امضاء قرارداد می‌کنند.
در تمامی قراردادها اعم از کاری و غیر کاری، باید اصول و مقررات قرارداد نویسی به درستی رعایت شود تا برای طرفین مشکل قانونی به وجود نیاید.
متاسفانه بسیاری از مشکلاتی که در روابط کاری برای کارگر یا کارفرما به وجود می‌آید، به دلیل عدم رعایت شرایط و اصول قرارداد نویسی است که از جانب هردو طرف یا یکی از طرفین رعایت نمی‌شود.
گفتنی است که با توجه به عدم اطلاعات کافی کارگران در نحوه بستن قرارداد و شرایط قانونی آن، کارفرمایان قرارداد را به نحوی تنظیم می‌کنند که در نهایت به نفع آن‌ها باشد که در این بین کارگر متحمل ضرر و زیان فراوانی خواهد شد.
در برخی از شرکت‌ها و مجموعه‌های کاری مشاهده شده است که با کارگر قراردادی منعقد نمی‌شود و بدون تنظیم قرارداد بین طرفین، همکاری صورت می‌گیرد.
اگر برای کار به مجموعه یا سازمانی مراجعه کردید که در ابتدا اقدام به انعقاد قرارداد با شما نکردند، تحت هیچ شرایطی با آن‌ها همکاری نداشته باشید زیرا ممکن است در آینده با مشکلات فراوانی در این زمینه مواجه شوید.
قرارداد کار به روابط بین کارگر و کارفرما جنبه رسمی می‌دهد و در صورت مشکل خاصی بین طرفین می‌توانند به قرارداد استناد کنند.
در صورتی که بین طرفین قرارداد کاری بسته شود، قطعا تا پایان مدت زمان قرارداد، کارگر می‌تواند به فعالیت و کار مورد نظر خود ادامه دهد و کارفرما نمی‌تواند بدون ارائه دلایل قانونی اقدام به اخراج نیروی کار نماید.
علاوه بر اینکه کارفرما موظف است تا با افراد نیروی کار قرارداد را به امضا به برساند، باید تمامی شرایط و وظایف قانونی کارگر را در متن قرارداد تصریح کند. برخی از مفاد قرارداد کار می‌بایست مطابق قانون کار باشد اما شرایط دیگر آن به صورت توافقی بین طرفین تعیین می‌شود.
در صورتی که بنا به هر دلیلی بین طرفین قراردادی به امضاء نرسد و دلیل اصلی آن عدم رضایت کارفرما باشد، در این شرایط کارگر می‌تواند اقدامات لازم جهت طرح شکایت علیه کارفرما را فراهم کند.
داشتن قرارداد کار در واقع حق قانونی کارگران محسوب می‌شود و اگر کارگر زمانی بخواهد از کارفرما شکایت کند، باید مدرکی در این زمینه داشته باشد.
قرارداد کار همان مدرک و مستندی است که کارگر می‌تواند برای طرح شکایت از آن در مراجع قانونی استفاده کند.
حال تصور کنید که قراردادی بین طرفین منعقد نشده باشد و کارگر قصد داشته باشد از کارفرما شکایت کند. در این صورت کارگری که قرارداد ندارد، از چه راه‌هایی می‌تواند علیه کارفرما اقامه دعوا کند؟ با توجه به این که قراردادی بین کارگر و کارفرما به امضاء نرسیده است، کارگر چگونه می‌تواند شکایت خود را مطرح نماید؟
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد شرایط و نحوه شکایت از کارفرما بدون قرارداد و سایر مسائل مرتبط در ادامه مطلب با ما همراه باشید.
امکان انعقاد قرارداد کار به صورت کتبی و شفاهی
زمانی که ارگان یا سازمان خاصی تمایل به استخدام نیروی کار دارد، اولین مرحله انعقاد قرارداد کار یا قرارداد استخدامی با افراد متقاضی است.
قرارداد استخدامی که تحت عنوان قرارداد کار نیز شناخته می‌شود، در قانون کار به آن اشاره شده است که مستلزم شرایط و مقررات قانونی است.
طرفین اصلی در قراردادهای کار عموما کارگر و کارفرما هستند که برای شروع همکاری با یکدیگر قراردادی را منعقد می‌کنند.
مطابق ماده 7 قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
قانونگذار کارگر یا کارفرما را ملزم به انعقاد قرارداد به صورت کتبی یا شفاهی نکرده است و به نوعی بستن قرارداد کار را به اختیار آن‌ها واگذار کرده است.
بنابراین طرفین می‌توانند قرارداد کار را به شکل کتبی یا شفاهی به امضاء برسانند و در صورت بروز مشکل خاصی در این زمینه طرف مقابل باید پاسخگو باشد.
به لحاظ حقوقی، قرارداد بهتر است به شکل کتبی ببین دو ظرف بسته شود؛ زیرا اگر کارفرما یا کارگر به دلایل مختلف از انجام وظایفشان خودداری کنند یا یکی از طرفین قصد اقامه دعوی داشته باشد، قرارداد کتبی بهترین سند برای احراز رابطه بین کارفرما و کارگر است.
قرارداد کار در حکم سند رسمی است که در صورت بروز اختلاف و مشکل بین طرفین می‌توانند به آن استناد کنند. در واقع قرارداد کار نوعی اطمینان خاطر برای کارفرما و کارگر به وجود می آورد که هر شخصی در هرحوزه کاری باید مطابق با شرایط و مفاد قرارداد عمل نماید.
در قراردادهای کار از هر نوع که باشد، کارفرما و کارگر در قبال یکدیگر دارای وظایف قانونی می‌باشند که موظف به رعایت و اجرای صحیح آن‌ها هستند.
با توجه به توافقات انجام شده بین کارفرما و کارگر نوع قرارداد بین آن‌ها مشخص شده و در نهایت قرارداد کار منعقد می‌شود.
قراردادی که شفاها بین طرفین منعقد می‌شود، ممکن است مشکلاتی را برای کارگر یا کارفرما به وجود آورد و امکان سوء استفاده طرفین را از شرایط به وجوده آمده فراهم می‌کند.
در قرارداد کار علاوه بر درج شرایط و وظایف قانونی طرفین در قبال یکدیگر در محل کار، میزان دریافتی کارگر، پاداش، عیدی، حق سنوات و غیره نیز ذکر می‌گردد.
قراردادی که مطابق شرایط قانون کار تنظیم نشده باشد، اعتبار حقوقی و قانونی ندارد و طرفین نمی‌توانند نسبت به آن استناد کنند.
بنابراین به طرفین قرارداد توصیه می‌شود که تنظیم قراردادهای کاری را برعهده وکیل یا کارشناس حقوقی مجرب قرار دهند تا اینگونه قراردادها به بهترین شکل ممکن تنظیم شوند و در آینده برای طرفین مشکل حقوقی خاصی به وجود نیاید.
ویژگی‌های قرارداد کاری بین کارفرما و کارگر
کلیه قراردادهایی که در زمینه‌های گوناگون فی ما بین طرفین منعقد می‌شود، یک سری ویژگی‌های معینی دارند که قرارداد کار نیز از این قضیه مستثنی نیست.
زمانی که بحث ویژگی‌های قرارداد کار مطرح می‌شود، تا حد زیادی به مباحث حقوق مدنی ارتباط پیدا می‌کند که درواقع تلفیقی از قانون کار و قانون مدنی است.
اولین ویژگی که می‌توان برای قرارداد کار در نظر گرفت، معین بودن آن است. قرارداد کار، قراردادی معین است؛ بدین معنا که چنین قراردادهایی در قانون صراحتا ذکر شده است و شرایط مشخصی نیز برای آن‌ها تعیین شده است.
با توجه به این که قرارداد کار در قانون تعریف شده است، به لحاظ حقوقی معین محسوب می‌شود. از دیدگاه حقوقی، قرارداد معین قراردادی است که شرایط و چهارچوب آن در قانون تعریف شده است و نمی‌توان برخلاف آن عمل کرد.
دومین ویژگی قرارداد کار، رضایی بودن آن است. درواقع قرارداد کار، یک نوع قرارداد رضایی می‌باشد و انعقاد آن نیاز به تشریفات و شرایط خاصی ندارد که می‌تواند به شکل کتبی یا شفاهی بین طرفین منعقد شود.
قرارداد کار، یک قرارداد معوض است. به بیان دیگر، طرفین قرارداد کار در قبال انجام وظایف مشخص در برابر یکدیگر، عوض یا مالی را دریافت می‌کنند.
اگر بخواهیم مثالی بارز در مورد ویژگی معوض بودن قرارداد کار ارائه دهیم، به تعریف کارگر و کارفرما در قانون کار می‌پردازیم.
کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. کارفرما نیز شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.
بنابراین معوض بودن قرارداد کار را می‌توان اینگونه بیان کرد که کارگر در ازای انجام کار برای کارفرما دستمزد مشخصی را دریافت می‌کند و کارفرما نیز در قبال انجام فعالیت کارگران به آن‌ها حق‌الزحمه معینی را می‌پردازد.
گفتنی است که قانون کار، یک قانون آمره است و نمی‌توان برخلاف مقررات و شرایط آن رفتار کرد. بنابراین کارفرما و کارگر در محیط کار می‌بایست به بهترین شکل ممکن وظایف قانونی خود را انجام دهند.
کارگر و کارفرما چه موضوعاتی را باید در قرارداد کار ذکر نمایند؟
به موجب ماده 10 قانون کار، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
- الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
- ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
- ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
- د – محل انجام کار
- ه – تاریخ انعقاد قرارداد
- و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد
- ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید
- ح – شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار
در قرارداد کار ابتدا می‌بایست مشخصات کامل کارگر و کارفرما به طور دقیق ذکر گردد. کارگرانی که از ارائه اطلاعات هویتی خود امتناع می‌کنند، کارفرما می‌تواند قراردادی را با آن‌ها منعقد نکند و هیچگونه الزامی در این زمینه نیز برای کارفرمایان وجود ندارد.
مورد دیگری که در قرارداد ذکر می‌گردد، نوع حرفه و کار کارگران است. کارفرما این وظیفه را دارد تا نوع حرفه و کاری که قرار است کارگر به آن اشتغال داشته باشد را در همان ابتدای کار بازگو نماید.
در واقع کارفرما می‌بایست نحوه کار و همچنین شرایط محیط کار را برای کارگر توضیح دهد تا مشکلی در ادامه کار برای طرفین ایجاد نشود.
میزان حقوق و دستمزد کارگران نیز باید در قرارداد کار ذکر گردد. البته وزارت کار هرساله حداقل حقوق و دریافتی کارگران را تعیین می‌نماید که کارفرما موظف است میزان تعیین شده را بپردازد.
علاوه بر دستمزد ماهیانه مواردی مانند پاداش، عیدی، سنوات و حق بیمه نیز باید در متن قرارداد صراحتا ذکر شود.
از دیگر مواردی که در قرارداد کار ذکر می‌شود، تعداد ساعات فعالیت روزانه و یا ماهانه کارگران است که بر اساس آن از حداقل حقوق وزارت کار برخوردار می‌شوند.
در قرارداد کار علاوه بر موارد فوق می‌بایست شرایط و نحوه فسخ قرارداد نیز تعیین گردد. گاهی اوقات هر دو طرف (کارگر و کارفرما) در مورد فسخ قرارداد به توافق کلی می‌رسند که در نهایت هرگونه رابطه کاری بین آن‌ها پایان می‌پذیرد. اما اگر یکی از طرفین قصد فسخ قرارداد را داشته باشد، باید صراحتا در متن قرارداد شرایط فسخ قید شود.
صحت قرارداد کار در گرو چه شرایطی است؟
مطابق ماده 9 قانون کار، برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
- الف – مشروعیت مورد قرارداد
- ب – معین بودن موضوع قرارداد
- ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
شرایطی که در ماده مزبور ذکر شده است، تحت عنوان شرایطی اساسی برای قراردادهای کار می‌باشد که عدم رعایت آن‌ها می‌تواند به باطل شدن قرارداد منجر شود.
این شرایط قانونی باید در قرارداد کار رعایت شوند، در غیر این صورت قرارداد منعقد شده بین طرفین هیچ گونه اثر قانونی نخواهند داشت.
یکی از شرایطی اساسی صحت قرارداد کار، مشروعیت مورد قرارداد است. مشروعیت جهت قرارداد به این معنا است که قرارداد صورت گرفته بین طرفین باید مبنای شرعی داشته باشد تا به لحاظ حقوقی صحیح باشد.
بنابراین اگر فردی در خصوص انعقاد قرارداد تمام برای انجام کاری غیر مشروع و غیر قانونی به کار گرفته شود، به لحاظ غیر شرعی و غیر قانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.
شرط دیگر در نظر گرفته شده برای قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. زمانی که کارگر و کارفرما اقدام به منعقد کردن قرارداد کار با یکدیگر می‌کنند، می‌بایست موضوع قرارداد را به طور واضح مشخص کنند در غیر این صورت قرارداد مزبور صحیح نمی‌باشد.
منظور از عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین همان اهلیت طرفین است. درواقع افرادی که اقدام به منعقد کردن قرارداد کار می‌نمایند، باید از اهلیت قانونی برخوردار باشند.
به بیان دیگر، طرفین قرارداد باید عاقل و بالغ باشند در غیر این صورت قرارداد منعقد شده بین اشخاص فاقد اهلیت صحیح نخواهد بود.
مطابق قانون مدنی، فرد صغیر، مجنون و غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده است. بنابراین برای انعقاد قرارداد کار، کارگر و کارفرما هر دو باید از اهلیت قانونی برخوردار باشند تا قرارداد منعقده صحیح باشد.
لازم به ذکر است که قصد طرفین و رضای آن‌ها از دیگر شرایط صحت قرارداد کار است که در ماده 9 به آن اشاره نشده است. در حوزه کار، کارفرما و کارگر باید برای انعقاد قرارداد قصد داشته باشد.
در واقع طرفین با اراده خود اقدام به انعقاد قرارداد می‌کنند که باید در این زمینه رضایت نیز داشته باشند. چنانچه قراردادی با اکراه و تهدید منعقد شود، به لحاط حقوقی صحیح نخواهد بود و ترتیب اثر قانونی برای طرفین نیز ندارد.
به طور مثال اگر کارفرما فردی را برای منعقد کردن قراردادی مجبور کند و وی هیچگونه رضایتی برای انعقاد قرارداد کار نداشته باشد، قرارداد منعقد شده علاوه بر این که برای طرفین صحیح نیست، اثر قانونی نیز ندارد و کارفرما نمی‌تواند به آن استناد کند.
عدم انعقاد قرارداد کار و شکایت از کارفرما
همانطور که گفته شد، رسمیت یافتن رابطه کارگری و کارفرمایی در گرو انعقاد قرارداد کار است. زمانی رابطه کاری بین طرفین جنبه قانونی دارد که قراردادی منعقد شده باشد.
کارفرما با کارگرانی که قصد شروع پروژه کاری را دارند، باید در وهله اول قراردادی را با یکدیگر منعقد کنند. عدم انعقد قرارداد در واقع به منزله عدم هرگونه رابطه کاری بین طرفین است.
بستن قرارداد کار جزو وظایف اصلی کارفرما به شمار می‌رود و نباید شرایط به گونه‌ای باشد که کارگر بستن قرارداد را از کارفرما مطالبه کند.
در صورتی که کارفرما تمایلی به بستن قرار کاری نداشته باشد یا انعقاد آن را به زمان دیگری موکول کند، باید از روش‌های قانونی او را ملزم به انعقاد قرارداد نمود.
در چنین شرایطی کارگر این حق را دارد تا به دلیل عدم انعقاد قرارداد از کارفرما شکایت نماید. البته کارگران بهتر است در این زمینه قبل از طرح شکایت به صورت مسالمت آمیز اختلافشان را با کارفرما حل و فصل نمایند.
در صورتی که این روش برای رفع اختلاف بین آن‌ها موثر نباشد، در نهایت می‌بایست اقامه دعوا در مراجع قانونی از سر گرفته شود.
در صورتی که کارگر مدتی برای کارفرما کار انجام داده و قصد شکایت از او را داشته باشد، اگر قراردادی بین آن‌ها منعقد نشده باشد، کار برای طرح شکایت کمی دشوار می‌شود. اما این موضوع به معنای عدم امکان اقامه دعوا از جانب کارگر نیست.
در واقع کارگر می‌تواند حتی بدون قرارداد کتبی نیز از کارفرما شکایت کند اما باید از روش‌ها و راه حل‌هایی که در بخش بعدی به آن می‌پردازیم، شکایت خود را بدون قرارداد مطرح کند.
روش‌های قانونی شکایت از کارفرما بدون داشتن قرارداد کار
اگر کارفرما از انعقاد قرارداد کار با کارگر خودداری کند یا دلایل غیر موجه برای این امر ارائه دهد، یقینا قصد دارد از افراد نیروی کار خود در زمان معین سوء استفاه کند.
در هر صورت چنانچه رابطه کاری بدون انعقاد قرارداد شکل گیرد، ممکن است زمینه اختلافات را به وجود آورد.
در این شرایط که قرارداد کاری فی ما بین طرفین به امضاء نرسیده است، اگر کارگر بخواهد از کارفرما شکایتی داشته باشد، باید مدارک و مستندات قانونی را در اختیار مراجع ذی صلاح قرار دهد.
با وجود قرارداد کار، کارگر به راحتی می‌تواند از کارفرما شکایت کند؛ زیرا قرارداد کتبی احراز کننده رابطه کاری بین کارگر و کارفرما است و نوعی سند و مدرک قانونی برای ارائه شکایت در این زمینه است.
کارگران اغلب تصور می‌کنند که بدون داشتن قرارداد نمی‌توانند از کارفرما شکایت کنند و در صورت شکایت نیز مراحع قانونی به درخواست آن‌ها رسیدگی نمی‌کند.
در واقع چنین موضوعی صحت ندارد و کارگر می‌تواند از طریق روش‌های دیگر نیز شکایت خود را مطرح کند. بنابراین روش‌های قانونی که در ارتباط با شکایت از کارفرما بدون داشتن قرارداد کار مطرح می‌شود، عبارتند از:
اقرار کارفرما
در صورتی که بین کارگر و کارفرما قرارداد کار بسته نشده باشد، اثبات رابطه کاری بین آن‌ها با مشکل مواجه می‌شود.
در چنین شرایطی کارگر یا کارفرما به راحتی می‌توانند منکر هرگونه رابطه کاری با یکدیگر شوند. به همین جهت منجر به عدم اجرای تعهدات قرارداد از سوی هر یک از طرفین می‌شود.
یکی از روش‌هایی که برای شکایت از کارفرما مطرح می‌شود، اقرار کارفرما است. در صورت بروز اختلاف و مشکل در مورد اثبات رابطه کاری بین آن‌ها، کارفرما به وجود رابطه در این زمینه می‌تواند اقرار کند.
فرض کنید کارفرما در ابتدا منکر هر گونه رابطه کاری با کارگر می‌شود. اما بعد از گذشت مدت زمانی کارفرما شخصا به وجود رابطه کاری با کارگر اقرار می‌کند و سبب می شود تا رابطه کارگری و کارفرمایی بین آن‌ها محرز شود.
در واقع با توجه به این که قراردادی بین طرفین منعقد نشده است و کارگر نیز شکایت خود را مطرح نموده باشد، اقرار کارفرما می‌تواند احراز رابطه کاری بین آن‌ها و همچنین شرایط طرح شکایت را هموارتر کند.
ارائه اسناد و مدارک لازم
روش دیگری که بدون داشتن قرارداد نیز کارگر می‌تواند برای شکایت از کارفرما استفاده نماید، ارائه اسناد و مدارک لازم مانند فیش واریزی حقوق و دستمزد کارگر می‌باشد.
اینگونه مسائل و مشکلات تنها در مواردی که قراردادی بین طرفین منعقد نشده است، به وجود می‌آید.
در صورت ارائه یک سری از اسناد و مدارک قانونی می‌توان رابطه کاری بین کارگر و کارفرما را محرز کرد. اگر کارفرما وجود رابطه کاری با کارگر را انکار کند، مدارک و اسنادی مانند فیش واریزی حقوق می‌تواند اثبات کننده این رابطه باشد.
در واقع کارگر با ارائه اسناد و مدارک مزبور حتی در صورت نداشتن قرارداد نیز می‌تواند از کارفرما شکایت کرده و ادعای خود را به اثبات برساند.
شهادت شهود
دلیل دیگر که در طرح شکایت کارگر از کارفرما بدون داشتن قرارداد و همچنین در اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی کاربرد دارد، شهادت شهود است.
در صورت انکار رابطه کاری توسط کارفرما، کارگران دیگر می‌توانند وجود رابطه کاری را اثبات کنند. در این صورت گارگران که به عنوان شاهدان این موضوع شناخته می‌شوند، می‌توانند رابطه کارگری و کارفرمایی را به اثبات برسانند.
در شرایطی که کارگر قرارداد کتبی نداشته باشد و همچنن از ارائه مدارک و اسناد لازم مانند فیش واریزی حقوق معذور باشد و کارفرما نیز در این زمینه اقرار نکند، تنها راه حلی که کارگر می‌تواند از آن برای شکایت از کارفرما استفاده نماید، شهادت شهود است.
لازم به ذکر است که دلایل فوق به عنوان ادله اثبات دعوا در امور حقوقی محسوب می‌شود که در زمینه اثبات رابطه بین کارگر و کارفرما نیز کارایی دارد.
شکایت از کارفرما بدون قرارداد به دلیل تاخیر در پرداخت حقوق
ممکن است کارفرما به دلایل مختلف حقوق و دستمزد کارگران را با تاخیر پرداخت کند که در این صورت حقوق کارگران را پایمال نموده است.
کارفرما به موجب قانون کار موظف است که حقوق کارکنان خود را به موقع پرداخت کند. حال اگر کارگر در این زمینه قصد شکایت از کارفرما را داشته باشد ولی قراردادی بین آن‌ها وجود نداشته باشد، می‌تواند از طریق روش‌های ذکر شده نظیر ارائه اسناد و مدارک و شهادت شهود، شکایت خود را مطرح کند.
بنابراین کارگر ابتدا می‌تواند از طریق ارائه نمودن سند و مدرکی که بتواند رابطه کاری بین آن‌ها را محرز نماید، اقدام به طرح شکایت علیه کارفرما نماید.
اگر سند و مدرک قانونی در این زمینه نداشته باشد، باید به شهادت بقیه کارگران متوسل گردد. همچنین اگر کارفرما در این زمینه اقرار کند، دیگری نیازی به شهادت کارگران و ارائه ادله قانونی نیست.
در واقع نبود قرارداد بین کارگر و کارفرما طرح شکایت به جهت پرداخت دستمزد با تاخیر را کمی دشوار می‌کند اما در هرصورت کارگر می‌تواند از طریق این روش ها اقامه دعوا نماید.
ارتباط بین قرارداد شفاهی و نبود قرارداد کار در طرح شکایت از کارفرما
گفتنی است که مسائل و مشکلاتی که در مورد نبود قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما مطرح می‌شود، در مورد قرارداد شفاهی نیز مطرح می‌گردد.
در واقع انعقاد قرارداد کار به صورت شفاهی به منزله عدم انعقاد قرارداد است. در صورتی که قرارداد بین کارگر و کارفرما به صورت شفاهی منعقد شود، به معنای آن است که قراردادی بین طرفین منعقد نشده است.
تصور کنید که قرارداد شفاها بین طرفین بسته شده باشد، در این صورت کارفرما به راحتی می‌تواند منکر این موضوع شود که تحت هیچ شرایطی قراردادی بین آن‌ها منعقد نشده است.
تفاوت خاصی بین قرارداد منعقده به صورت شفاهی و عدم انعقاد قرارداد کار نمی‌کند و در هر دو حالت امکان سوء استفاده کارفرما وجود دارد.
بنابراین اگر قراردادی بین کارگر و کارفرما بسته نشده باشد یا قرارداد به صورت شفاهی منعقد شده باشد، کارگر در صورت شکایت از کارفرما باید از روش‌های قانونی مزبور استفاده نماید.
روش‌هایی که در بخش قبلی به آن اشاره کردیم، علاوه بر این که در مورد شکایت از کارفرما بدون داشتن قرارداد مطرح می‌شود، در ارتباط با قراردادهای شفاهی نیز کارایی دارند.
تنظیم شکوائیه برای شکایت از کارفرما بدون داشتن قرارداد
بروز اختلاف و درگیری بین کارفرما و کارگر یک امر بدیهی است و در بسیاری از حوزه‌های کاری این امر به وقوع می‌پیوندد. در قانون کار مراجع صالح مانند شورای حل اختلاف و شورای اسلامی کار در نظر گرفته شده است که دعاوی بین کارگر و کارفرما در آن مطرح می‌شود.
در هر صورت چنانچه قصد شکایت علیه کارفرما را دارید، باید در وهله اول بتوانید شکواییه مرتبط با موضوع دعوا تنظیم کنید. در صورتی که تنظیم شکواییه به درستی انجام نشده باشد، توسط مرجع ذی صلاح رسیدگی نخواهد شد.
ارائه شکوائیه به مراجع ذی صلاح در واقع اولین و مهم‌ترین قدم در شکایت از کارفرما بدون داشتن قرارداد است. بنابراین اگر تمایل دارید که شکایت شما در اسرع وقت و بدون وجود مشکل خاصی مورد بررسی قرار گیرد، باید بتوانید شکوائیه با رعایت اصول قانونی تهیه نمایید.
تنظیم شکواییه اصولا توسط وکلا و کارشناسان حقوقی صورت می‌گیرد که تنظیم آن را باید برعهده اشخاص متخصص در حوزه حقوق کار قرار دهید. به همین سبب تنظیم شکواییه مرتبط با دعاوی کار را می‌توانید در اختیار سامانه شکایت 24 قرار دهید.
وکیل برای کارگر به جهت شکایت از کارفرما بدون قرارداد
در اختیار داشتن وکیل برای طرح انواع دعاوی به اراده و اختیار طرفین بستگی دارد و قانون هیچ گونه اجباری در این زمینه ندارد.
در واقع این که کارگر برای طرح شکایت خود علیه کارفرما اقدام به اخذ وکیل بنماید، به تصمیم وی بستگی دارد. کارگر حتی بدون وکیل نیز می‌تواند شکایت خود را مطرح نموده و مراجع ذی صلاح اقدامات لازم جهت بررسی آن را انجام می‌دهند.
در خصوص شکایت کارگر از کارفرما بدون داشتن قرارداد، وجود وکیل مجرب و کار آزموده در پیش برد صحیح پرونده به دلیل آشنا بودن با قوانین و تجربه‌هایی که از این پرونده‌ها به دست آورده بسیار ضروری است و یقینا در مراحل دادرسی کمک‌کننده فرد شاکی خواهد بود.
داشتن وکیل دارای مزیت‌های فراوانی برای کارگر خواهد بود و می‌تواند او در مراحل قانونی شکایت راهنمایی کند. در واقع وکیل بجای کارگر تمامی مراحل شکایت را انجام می‌دهد و حتی نیازی به حضور او در جلسات دادرسی نیز نمی‌باشد.
وکیل می‌تواند در این زمینه بهترین دفاعیات را از کارگر برای دستیابی به حق و حقوق قانونی انجام دهد و در این صورت احتمال پیروزی وی نیز در این دعوا بسیار بالا خواهد بود.
انتخاب مشاور حقوقی برای شکایت کارگر علیه کارفرما
در عین حال که وجود وکیل در کنار کارگر برای طرح شکایت می‌تواند دارای مزیته‌های فراوانی باشد، اما ممکن است که بنا به دلایل مختلفی امکان دسترسی به وکیل برای موکل وجود نداشته باشد.
در واقع هزینه‌های بالای حق‌الوکاله سبب شده است تا بسیاری از افراد از داشتن وکیل در پرونده‌های خود صرف نظر کنند. البته روش‌های دیگری نیز برای این که بتوانید به بهترین شکل ممکن از کارفرما شکایت کنید نیز وجود دارد.
استفاده از خدمات سایت شکایت 24 می‌تواند راهکاری مناسب برای طرح شکایت علیه کارفرما بدون داشتن قرارداد به شمار رود. شکایت 24 آماده خدمت رسانی در ارائه انواع خدمات حقوقی نظیر تنظیم شکوائیه، دادخواست، لوایح دفاعیه و مشاوره‌های تخصصی می‌باشد.
قبل از هر اقدام حقوقی بهتر است از مشاوره‌های تخصصی این سایت که توسط وکلا و کارشناسان مجرب و متخصص انجام می‌شود، استفاده کنید و از راهنمایی‌های وکلای متخصص در زمینه دعاوی کار بهره مند شوید تا بهترین نتیجه را در کمترین زمان ممکن دریافت کنید.
بهره‌مندی از مشاوره حقوقی سامانه شکایت 24
یکی از روش‌هایی که می‌توان از طریق آن به اطلاعات حقوقی دست یافت، مشاوره حقوقی است. در واقع از طریق مشاوره حقوقی می‌توان به موضوعات و مسائلی که در مورد آن دچار مشکل شده‌اید، اطلاعات لازم را دریافت کنید.
بین مشاوره حقوقی و اطلاعات حقوقی معمولا مرز مشخصی وجود ندارد اما یقینا برخورداری از مسائل این چنینی بدون بهره‌مندی از متخصصین حقوقی عملا غیر ممکن است.
گفتنی است که از روش‌های دیگری که می‌توان به اطلاعات حقوقی دست پیدا کرد، مراجعه به وکیل دادگستری است.
این که در زمینه‌های حقوقی به وکیل یا کارشناس حقوقی مراجعه شود، بستگی به نظر افراد دارد و نمی‌توان طرفین را ملزم کرد که الزاما برای طرح دعوا از وکیل استفاده کنند.
برای دریافت مشاوره حقوقی در وهله اول جستجو ساده در سایت انجام دهید و با مجموعه‌ها و سامانه‌های حقوقی گوناگونی آشنا خواهید شد.
اگر تمایل دارید که با وکلا و متخصین حقوقی در ارتباط باشید و از این افراد مشاوره حقوقی دریافت کنید، سامانه شکایت 24 یقینا انتخاب قابل قبولی برای شما خواهد بود.
گاهی اوقات دیده شده است که اشخاص مختلفی از مجموعه‌ای مشاوره حقوقی دریافت کرده‌اند اما از شرایط کاری و نحوه عملکرد آن‌ها رضایت کافی نداشته‌اند.
با توجه به این که طی چند سال اخیر تعداد مجموعه‌هایی که با هدف سوء استفاده از موکلین اقدام به اخذ مبالغ بالا به عنوان حق‌المشاوره می‌کرده‌اند و در قبال آن هیچ گونه خدماتی را ارائه نداده‌اند، زیاد شده است، باید برای دریافت مشاوره حقوقی به مجموعه‌ای مراجعه کنید که دارای سابقه چندین ساله در این زمینه باشد.
مشاوره‌های حقوقی شکایت 24 به صورت آنلاین، تلفنی و در بستر فضای مجازی نیز انجام می شود که برای افراد مزیت‌های فراوانی دارد.
یکی از این مزیت‌ها برخورداری از شرایط مناسب اطلاعات حقوقی است. از طریق مشاوره حقوقی این سامانه می‌توان اطلاعات لازم در مورد نحوه اقامه دعاوی حقوقی و همچنین انجام مراحل لازم در این زمینه را کسب کرد.
مزایا دیگر استفاده از مشاوره حقوقی شکایت 24 هزینه‌های بسیار مناسب مشاوره است که با کمترین هزینه و در کوتاه ترین زمان ممکن می‌توان اطلاعات حقوقی لازم را در مورد مسائل مختلف کسب کرد.
اگر تحت هرشرایطی قصد دارید از کسی شکایت کنید، راه حل مناسب برای شما استفاده از خدمات و سرویس‌های متنوع این سامانه است که می‌توانیم شما را در تمام مراحل و فرآیند شکایت راهنمایی کنیم.
با توجه به این طرح دعاوی حقوقی از طریق مراجع قانونی، کمی زمان‌بر و نیازمند رعایت یک سری موارد قانونی است و اصول دادرسی مشخص دارد، که بدون بهره‌گیری از کارشناسان و مشاوران حقوقی مجرب عملا روند رسیدگی را دشوار می‌کند.
اخذ وکیل در این زمینه می‌تواند کمک فراوانی به طرفین دعوی کند اما به دلایل گوناگون ممکن است امکان دسترسی به وکیل وجود نداشته باشد.
در صورتی که قصد دارید از کارفرمای خود شکایت کنید و قراردادی بین شما منعقد نشده است، نگران نباشید؛ زیرا مشاوران و کارشناسان حقوقی ما در کنار شما هستند تا بتوانید به بهترین شکل ممکن در این زمینه اقدام به طرح شکایت نمایید.
چرا شکایت 24 را انتخاب کنیم؟
سامانه شکایت 24 با بهره‌مندی از وکلا، کارشناسان و مشاوران حقوقی مجرب و متخصص آماده خدمات رسانی در کلیه امور حقوقی، کیفری، خانواده، اختلافات حوزه کار و روابط کارگر و کارفرما و سایر مسائل حقوقی است.
همچنین این سامانه علاوه بر ارائه مشاوره‌های حقوقی، در زمینه تهیه و تنظیم انواع اوراق قضایی و نحوه قراردادنویسی نیز خدمات رسانی نیز می‌کند.
در هر صورت چنانچه به مشاوره حقوقی نیاز پیدا کردید و قصد تنظیم شکایت حقوقی در مراجع قضایی و به تبع آن تنظیم دادخواست، شکوائیه و سایر اوراق قضایی را دارید، قبل از هر اقدام حقوقی به سایت شکایت 24 مراجعه کنید و خدمات و امکانات آن بهره‌مند شوید.
باتوجه به این که شکایت 24 سابقه چندین ساله در زمینه ارائه خدمات حقوقی دارد و بهترین و مجرب‌ترین حقوقدانان کشور در این مجموعه فعالیت می‌کنند، می‌تواند مناسب‌ترین گزینه برای انتخاب افراد مختلف برای بهره مندی از امکانات و خدمات حقوقی باشد.
در ارتباط با نحوه شکایت کارگر از کارفرما بدون داشتن قرارداد کار، توضیحاتی ارائه شد اما برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه می‌توانید با کارشناسان ما در ارتباط باشید.
