قوانین حمایتی کار، همیشه برای پرداخت حقوق پایه کارگران نیست و برای اینکه از افراد حقوق بگیر تحت پوشش وزارت کار حمایت لازم به عمل آید، امتیازاتی نیز برای آنها در نظر گرفته شده است.
کارگران در تمام کشورها جز اقشار کم درآمد بوده و هر دولتی در تلاش است که با وضع قوانین مرتبط با حقوق کارگران، حداقل حقوق دریافتی این قشر از جامعه را تا آن جا که ممکن است افزایش دهند.
برای تحقق این رویکرد، مبالغ و مزایای مختلفی در فیش حقوقی کارگران شاغل در سازمان‌ها و کارگاه‌ها در نظر گرفته می‌شود که البته اطلاع کامل از همه آنها به بررسی دقیق‌تری نیاز خواهد داشت.
یکی از این امتیازات سنوات کار است که به کارگران دارای حقوق وزارت کار پرداخت می‌گردد. مطابق قانون و نیز مصوبه سال 1387 مجمع تشخیص مصلحت نظام، حق سنوات یا مزایای پایان کار به هنگام فسخ یا خاتمه قرارداد کار، باید به نسبت کارکرد کارگر به او پرداخت شود.
سنوات چیست؟
سنوات یکی از مزایای اجباری است که کارفرما در هر حالت موظف به پرداخت آن به کارگران شاغل در کارگاه یا شرکت خود است.
سنوات یا پاداش پایان خدمت مبلغی است که کارگر هنگام رهایی از کار از قبیل ازکارافتادگی، بازنشستگی، استعفا و فوت و غیره دریافت می‌نماید و میزان آن معمولا معادل یک ماه آخرین حقوق پایه و مبنای کارگر است.
حق سنوات براساس قانون باید هنگام قطع ارتباط کاری پرداخت گردد، ولی پرداخت آن قبل از پایان اشتغال نیز منع قانونی نخواهد داشت و علی‌الحساب به شمار می‌آید و از مبلغ نهایی هنگام انفکاک خدمت کسر خواهد شد.
حق سنوات نیز همانند عیدی متناسب با مدت اشتغال در کارگاه قابل پرداخت خواهد بود و در صورتی که کارگر فوت نماید، به خانواده او پرداخت خواهد شد. حق سنوات جدا از مبلغی خواهد بود که سازمان تامین اجتماعی برای کارگران و خانواده آنها به عنوان مستمری در نظر می‌گیرد.
میزان حق سنوات نباید از حداقل حقوق کارگری در سال مربوطه کمتر باشد ولی در قانون سقف خاصی برای آن مقرر نگردیده است.
بررسی تحلیلی برخی مواد قانونی مرتبط با حق سنوات متعلقه به کارگران مشمول ترک کار
قانونگذار در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴ با اضافه نمودن دو تبصره به ماده ۷ قانون کار چنین مقرر داشته که به کارگران دارای قرارداد موقت نیز به نسبت مدت کارکرد آنها، مزایای پایان کار یا همان سنوات به ماخذ هر سال یک ماه آخرین میزان مزد، پرداخت گردد.
بنابراین به موجب تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار، کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد موقت نیز متناسب با مدت کارکرد آنها مزایای قانونی پایان کار را با احتساب هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
از سوی دیگر ماده ۲۲ قانون کار نیز به روشنی کارفرمایان را مکلف نموده است تا در پایان قراردادکار، تمام مطالباتی که از قراردادکار ناشی می‌شود و مربوط به دوره اشتغال کارگران می‌باشد را به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت نماید.
ماده ۲۴ این قانون نیز تصریح دارد در صورت پایان قرارداد کار معین یا با مدت موقت، کارفرما موظف خواهد بود به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر از آن در کارگاهی به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، چه متوالی یا متناوب، مطابق آخرین حقوق، مبلغی را معادل یک ماه حقوق کارگر به عنوان مزایای پایان کار یا همان حق سنوات به او پرداخت نماید.
ضمنا به موضوع پرداخت سنوات در ماده ۲۷ قانون کار نیز در صورت اخراج کارگر به دلیل نقض آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه یا قصور در انجام وظایف محوله اشاره شده است.
پیش از تصویب این قانون، به دلیل عدم صراحت قانونگذار در موضوع تعلق یا عدم تعلق حق سنوات در صورت احراز ترک کار کارگران، طی ابلاغ دستورالعملی از سوی وزارت کار، البته آن هم به دلیل تفسیر ناشی از سکوت قانونگذار، تعلق سنوات به این دسته از کارگران مردود اعلام شده بود.
ولی مطابق بندهای ۴ و ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ مورخه16/03/1390 وزارت کار در خصوص عدم تعلق حق سنوات به کارگرانی که ترک کار کرده اند صادر گردیده، مقرر شد با توجه به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، در صورتی که کارگر دارای قرارداد دائم باشد و اقدام به ترک کار نماید، مزایای پایان کار (صرفا حق سنوات) به او تعلق نخواهد گرفت و چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت یا معین باشد و اقدام به ترک کار نماید، اگر مزایای پایان کار قراردادهای سابق خود را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفا مزایای پایان کار آخرین قرارداد به او تعلق نخواهد گرفت.
البته در صورتی که قراردادهای قبلی با کارگر نیز تسویه حساب نشده باشد، کارگر مستحق دریافت مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.
به موجب بند ۱ این دستور العمل، ترک کار کارگر عبارت است از فسخ یک‌جانبه قرارداد کار از سوی کارگر بدون اخذ مجوز قانونی. برای تحقق ترک کار کاگر باید نیت و قصد انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد.
لذا چنانچه کارگر قصد و نیت فسخ قرارداد را نداشته باشد عمل صورت گرفته را بایدعدم حضور در کارگاه محسوب کرد نه ترک کار.
ابطال دستورالعمل شماره 17 اداره کار توسط دیوان عدالت اداری در سال 1395
متعاقبا با طرح شکایت مبنی بر درخواست ابطال بندهای ۴ و ۵ دستور العمل اداره کار در هیات عمومی دیوان عدالت اداری، این هیات با تشکیل جلسه‌ای در تاریخ 17/12/1395به این شرح اقدام به صدور رای نمود:
با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴، دو تبصره ۴ و ۳ به ماده ۷ قانون کار الحاق کرده است و در تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار مقرر شده است که کارفرمایان مکلفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
لذا پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت حتی به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرمایان خواهد بود و مصوبه وزارت تعاون ابطال می‌گردد.
بنابراین بر اساس دادنامه‌های ۱۳۴۷، ۱۳۴۸ و ۱۳۴۹ مورخ ۱۳۹۵/۱۲/۱۷ هیات عمومی دیوان عدالت اداری، با موضوع ابطال بندهای ۴ و ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است دیگر وجود ندارد.
سنوات خدمت یا مزایای پایان کار به چه افرادی تعلق می‌گیرد و مبلغ آن چقدر است؟
برابر با ماده ۲۴ قانون کار کارفرمایان موظف هستند به کارگری که یک سال و یا بیشتر در کارگاهی به کار اشتغال داشته، به ازای هر سال کارکرد، معادل یک ماه آخرین حقوق او را به عنوان مزایای پایان کار پرداخت نمایند.
البته در مصوبات بعدی این مزایا به کلیه کارگران با سابقه بیشتر و یا حتی کمتر از یک سال نیز اختصاص یافت.
متن ماده ۲۴ قانون کار به این شرح است:
در صورت خاتمه قرارداد کار ، کار معین یا مدت موقت ، کارفرمایان موظف هستند به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار در همان کارگاه اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب، مطابق آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به او پرداخت نماید.
آخرین حقوق کارگر شامل چه مواردی است؟
بر اساس ماده ۳۶ قانون کار، مزد ثابت کارگران از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت به تبع شغل حاصل می‌گردد. مزایای ثابت به تبع شغل مواردی می‌باشند که به هر شغل به صورت خاص تعلق گرفته‌اند.
مثل مزایای حق‌سرپرستی، سختی کار، حق جذب، فوق العاده شغل و مانند آنها… مزایای رفاهی و انگیزشی مثل حق اولاد، کمک هزینه مسکن، پاداش افزایش تولید، خواربار، جزو مزد ثابت و مزد مبنا نیستند.
پس می‌توان عنوان کرد که مقصود از آخرین حقوق، مزد ثابت ۳۰ روزه شامل مزد شغل و مزایای ثابت به تبع آن شغل است.
حق سنوات از حقوق اجباری کارگران در سازمان‌ها و کارگاه‌ها است. در صورتی که کارفرمایی از پرداخت این حق امتناع نماید یا در قرارداد بین خود با کارگر، او را از این حق محروم نماید، یا بدون اراده کارگر از او تسویه حساب سنوات دریافت نماید، عملی غیرقانونی مرتکب شده است.
در چنین شرایطی، کارگران قادر خواهند بود به وزارت کار شکایت کنند.
بررسی تعلق سنوات خدمت به کارگران پس از اتمام قرارداد یا استعفای کارگر یا ترک کار کارگر یا اخراج او
ماده ۲۴ قانون کار، تعلق و پرداخت مزایای پایان کار و سنوات برای کارگران را موکول به تحقق دو شرط دانسته است:
- خاتمه قرارداد کار کارگر
- دارا بودن سابقه بیش از یک سال در همان کارگاه.
همچنین راه‌های خاتمه قرارداد نیز در ماده ۲۱ قانون کار بیان گردیده است. قانونگذار طرق و روش‌های اتمام قرارداد را از کار افتادگی کلی، بازنشستگی، فوت، استعفای کارگر و اتمام قرارداد دانسته است.
استعفای کارگر
براساس تبصره ماده ۲۱ قانون کار، کارگری که تمایل دارد از کار خود استعفا بدهد باید یک ماه قبل، استعفای خود را به صورت مکتوب به کارفرما ارائه دهد.
در این حالت و پس از اتمام مدت یک ماه قرارداد کار کارگر خود به خود خاتمه یافته تلقی خواهد شد. در این حالت کلیه مزایای پایان کار (سنوات خدمت) به کارگر مستعفی نیز تعلق خواهد گرفت.
ترک کار
طبق توضیحات ارائه شده فوق ملاحظه می‌گردد که ترک کار کارگر از روش‌های خاتمه قرارداد کار محسوب نشده و قاعدتا مزایای پایان کار نیز در مورد آن موضوعیت پیدا نخواهد کرد.
در تعریف ترک کار یک اصل اساسی وجود دارد و آن نیت و خواست قلبی کارگر به ترک کار است.
در شرایطی که کارگری به دلایلی همچون عدم رعایت مقررات قانون کار مانند، نپرداختن حقوق معوقه، عدم واریز حق بیمه و امثال آن مجبور به ترک کار خود می‌شود، چنین شرایطی را نباید ترک کار به حساب آورد.
در واقع کارفرما با تحمیل شرایط نامناسب مسبب ترک کار و انحلال قرارداد کار شده و در این شرایط کارگر مستحق دریافت مزایای سنوات خدمت یا پایان کار خواهد بود.
اخراج از کار
در صورتی که کارگری بدون عذر موجه از سوی کارفرما اخراج گردد و پس از طی مراح شکایت در مراجع کار، حکم بازگشت به کار گرفته و در کار قبلی خود ابقا و مشغول به کار گردد، ایام تعلیق جز سابقه کاری او محسوب شده و طبق ماده ۲۹ قانون کار سنوات خدمت نیز به این مدت تعلق خواهدگرفت.
ولی در صورتی که پس از اخراج امکان بازگشت به کار وجود نداشته باشد و رابطه قراردادی قطع شود، کارفرما مکلف است مزایای پایان کار را به کارگر پرداخت کند.
شرایط تعلق مزایای سنوات خدمت یا پایان کار بیشتر از یک ماه
همانطور که در ابتدای این مقاله نیز اشاره گردید، قانون کار در حالت عادی سنوات و مبلغ پایان کار را معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر تعیین کرده است که در پایان قرارداد باید به کارگر پرداخت گردد.
البته قانونگذار در شرایط خاصی برای کارگران، مزایای پایان کار بیشتر از یک ماه را در نظر گرفته که به بررسی آن خواهیم پرداخت:
شرایط سنوات خدمت ۴۵ روز حقوق به ازای یک سال سابقه کار
در ماده ۲۰ قانون کار مقرر گردیده در صورتی که پس از اتمام تعلیق قرارداد موارد مربوط به:
- مرخصی بدون حقوق و یا مرخصی تحصیلی تا دو سال (ماده ۱۶ قانون کار)
- تعطیلی کارگاه به علت بروز حوادث غیر مترقبه و قوه قهریه (ماده ۱۵ قانون کار)
- توقیف یا بازداشت کارگری که منجر به محکومیت او نگردد (ماده ۱۷ قانون کار)
- پس از اتمام دوره ضرورت نظام وظیفه (ماده ۱۹ قانون کار)
اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع نماید در حکم اخراج غیرموجه او محسوب شده و کارفرما مکلف است سنوات ۴۵ روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت نماید.
شرایط سنوات خدمت ۶۰ روز به ازای یک سال سابقه کار
بر اساس ماده ۳۲ قانون‌کار در صورت پایان قرارداد کار، در صورت تشخیص کمسیون پزشکی مربوطه، به دلیل از کارافتادگی در اثر کم شدن توانایی‌های فکری و جسمی کارگر که از انجام کار ناشی شده است، کارفرما مکلف است به ازای هر سال سابقه کار معادل دو ماه (60 روز) آخرین حقوق را به عنوان سنوات پایان کار یا خدمت کارگر پرداخت نماید.
شرایط تعلق سنوات خدمت در کارهای سخت و زیان آور
مطابق با مقررات بازنشستگی پیش از موعد در کارهای سخت و زیان آور موضوع ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی، هر سابقه کار در کارهای سخت و زیان آور یک و نیم برابر محاسبه و منظور خواهد شد.
البته این موضوع فقط در سابقه بیمه فرد لحاظ می‌گردد و تعهدات و تکالیف کارفرما به اندازه مدت واقعی کارکرد کارگر در کارگاه خواهد بود.
با این توضیح سنوات خدمت فعالیت‌های سخت و زیان آور منجر به بازنشستگی پیش از موعد، مطابق با سابقه واقعی کار در کارگاه (ضریب ۱) خواهد بود نه با ضریب یک و نیم.
شرایط سنوات خدمت مرخصی استعلاجی
در ماده ۷۴ قانون کار، مرخصی استعلاجی با تایید سازمان تامین اجتماعی جز سوابق کار و بازنشستگی خواهد بود. لذا به ایام مرخصی استعلاجی سنوات خدمت مطابق سابقه کار عادی تعلق خواهد گرفت.
پرداخت سنوات خدمت ماهیانه
در متن قانون کار به روشنی اشاره شده که مزایا و سنوات پایان کار پس از اتمام قرارداد و با آخرین حقوق پرداخت خواهد شد. در برخی کارگاه‌ها و معمولا در کارگا‌های متوسط و کوچک مبلغ سنوات خدمت یا پایان کار را به صورت ماهیانه پرداخت می‌کنند.
پرداخت سنوات قراردادهای موقت
در قراردادهای موقت که معمولا اتمام قرارداد در همان سال انجام خواهد شد هیچ مزیتی ندارد که سنوات خدمت ماهیانه پرداخت شود و یا در آخر قرارداد.
پرداخت سنوات قراردادهای دائم
در قراردادهای دایم و قراردادهایی که بخشی از قرارداد در سال آینده ادامه خواهد داشت و حقوق هنگام اتمام قرارداد با حقوق طول مدت قرارداد متفاوت است، اگر همزمان با حقوق ماهیانه سنوات خدمت یا پایان کار نیز پرداخت گردد در پایان قرارداد برای کل مدت قرارداد بر اساس آخرین حقوق، سنوات کل خدمت محاسبه می‌شود و مبالغ پرداختی هر ماه از آن کسر شده و مابه التفاوت در وجه کارگر باید پرداخت شود.
عیدی و سنوات
عیدی مبلغی است که در پایان هر سال به‌عنوان پاداش پایان سال به کلیه کارگران تعلق خواهد گرفت. بر این اساس به کلیه افرادی که مشمول قانون کار هستند اعم از اینکه قرارداد آنها موقت، دائمی، پاره‌وقت، ساعتی و غیره باشد عیدی تعلق خواهد گرفت.
عیدی کارگری معادل ٢ ماه حقوق مبناست به شرطی که از سه برابر حداقل حقوق تجاوز نکند. بر این اساس مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل خواربار و کمک عایله‌مندی، کمک هزینه مسکن، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جز مزد ثابت و مبنا محسوب نمی‌شود.
عیدی به ترتیب و میزانی که ذکر شد به کلیه مشمولان قانون کار که در شرکت‌ها، مراکز خصوصی، کارگاه‌ها و کارخانه‌ها و همچنین دستگاه‌های دولتی شاغل هستند باید پرداخت گردد.
لذا شاغلان بخش کارگری در دستگاه‌های دولتی و اجرایی نیز با توجه به پوشش قانون کار مطابق ضرایب فوق باید عیدی دریافت نمایند.
همچنین کارگرانی که کمتر از ١٢ ماه در کارگاه مشغول به کار بوده‌اند به میزان کارکرد محق به دریافت عیدی خواهند بود. مثلا به کسی که ٨ ماه در کارگاهی اشتغال داشته است باید معادل هشت دوازدهم عیدی پرداخت گردد.
پس عیدی فقط شامل حال افرادی که تا پایان سال کار کرده‌اند نخواهد شد بلکه کارگرانی که قبل از پایان سال از کار منفک شوند باز هم متناسب با میزان کارکرد باید به آنها عیدی پرداخت شود.
آیا حق سنوات کارگران مشمول مالیات می باشد؟
طبق قانون کار، مالیات جزیی از کسورات حقوق کارگران است. در صورتی که میزان سنوات در آخر قرارداد پرداخت گردد و کارگر شاغل با آن شرکت طرف قرارداد همکاری، تسویه حساب نماید، هیچ مالیاتی به حقوق سنوات او تعلق نمی‌گیرد.
اما اگر او این پاداش را دریافت کند ولی همچنان در شرکت مشغول به فعالیت باشد، مالیات حق سنوات از مبلغ پرداختی به او کسر خواهد شد.
حق سنوات به چه کارگرانی تعلق نخواهد گرفت؟
حقوق سنوات به همه کارگران غیررسمی و رسمی، تمام وقت، پاره وقت، قراردادی، ساعتی یا غیره پرداخت می گردد. تنها استثنای موجود در عدم پرداخت حق سنوات، دانش‌آوزان یا دانشجویانی هستند که در فصل‌های خاصی از سال مثل تابستان به کاری اشتغال می‌یابند.
متاسفانه طبق قانون به این دسته از افراد، هیچ حق سنواتی تعلق نخواهد گرفت.
مدارک مورد نیاز برای طرح دعوا در مراجع قانونی در خصوص مطالبه سنوات
شما باید کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کارگری دارد، از جمله گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد، استشهادیه شهود یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر ادعاهای شما داشته باشد را باید به پیوست، ضمیمه پرونده نمایید و آنها را به همراه لایحه دفاعیه حتما به مرجع رسیدگی ارائه کنید.
توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می‌توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارشناسان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده‌ها بی‌تاثیر نیست.
طرح شکایت از کارفرما در خصوص مطالبه سنوات چقدر زمان میبرد؟
در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده‌های اداره کار، می‌توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما در اغلب موضوعات کمی زمان‌بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری و همچنین برخی دعاوی که در صلاحیت دادگاه ها و دادسراها هستند، می‌توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش‌‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان بر شدن آن را افزایش می‌دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.
مزایای استفاده از خدمات وکیل و مشاوران حقوقی درخصوص دعاوی مطالبه حقوق و مزایای کارگر
طرح دعوا در مسایل مربوطه دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آنها دارند. مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می‌توانند در رسیدگی به این نوع پرونده‌ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره گشای موکل خود باشند.
از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکلای سامانه حقوقی شکایت 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس زا به دادگاه، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.
نحوه طرح شکایت و پشتیبانی در سامانه حقوقی شکایت 24
مطمئنا تنظیم یک قرارداد خوب یا مطرح کردن هر دعوایی درحوزه قراردادهای کار یا دفاع از آن، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه‌هایی خواهد بود.
در پرونده ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه‌ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه می‌گردد.
یا بی توجهی به تنظیم قرارداد، تبعات جبران ناپذیری را برایش به همراه دارد و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.
