در صورتی که انجام کارها توسط کارفرمایان به عللی همچون انجام ساخت و ساز و فعالیت‌های عمرانی در کارگاه یا شرکت، یا انجام برخی شرایط خاص دیگر به صورت کاملا موقتی متوقف شود، این شرایط باعث ایجاد حالات خاصی در قرارداد کار خواهد شد که در اصطلاح حقوقی در قانون کار به آن تعلیق قرارداد کار گفته می‌شود.
در این ارتباط در قانون کار، خصوصا در مواد 14 الی 20 این قانون، تعلیق قرارداد کاری میان کارگر و کارفرما و موارد قانونی آن به تفصیل مد نظر قانونگذار و مورد پیش‌بینی قرار گرفته است.
البته لازم به توضیح است که تعلیق قراردادهای کار گاهی ممکن است امنیت شغلی کارگر را با مشکلات فراوانی مواجه سازد و در بسیاری از موارد آنان را با خطر بی کاری روبرو کند.
تعلیق قرارداد کار به معنای توقفی مختصر و موقتی در ادامه فعالیت کارگر و قراردادکار است تا موانعی که بر سر اجرای کار به وجود آمده است با فوریت رفع شود. بنابراین در حیطه روابط کاری نیز گاهی ممکن است تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف گردد.
به این روند به اصطلاح تعلیق قرارداد کار اطلاق شده و در این شرایط پس از رفع مانع، همه چیز به حالت سابق خود باز خواهد گشت و شرایط و تعهدات قراردادی مجددا آغاز خواهد شد. در واقع ارتباط کارگر و کارفرما در دوران تعلیق ناگسستنی خواهد بود.
معنای حقوقی تعلیق قرارداد کار و موارد وقوع آن در روابط کارگری
در نهادها، شرکت‌ها یا کارگاه‌های مختلف و به دلایل متعددی ممکن است فعالیت کارگران برای مدت مشخصی به حالت تعلیق درآید.
علت این موضوع گاهی ممکن است از ناحیه کارفرما به علت عدم دریافت کد کارگاه و یا در برخی مواقع از طرف کارگر ایجاد شود، بنابراین موارد تعلیق قرارداد کار صرفا از سوی کارفرما نیست.
وقوع برخی مسائل ممکن است ادامه قرارداد کار را برای مدت مشخصی در کارگاه از کارگران سلب نماید و مانعی برای اجرای تعهدات آن‌ها گردد.
تعلیق به معنای معلق شدن کار است که در صورت وقوع این شرایط، کارگر در طول مدت تعلیق از ادامه کار منع می‌گردد و البته حقوقی نیز دریافت نخواهد کرد.
چنین وقایعی در قانون کار از قبل پیش‌بینی گردیده و قانونگذار با قراردادن شرایطی با عنوان تعلیق قرارداد کار به پیشواز چنین حوادثی رفته است.
معمولا تعلیق قرارداد کار در شرایط زیر رخ می‌دهد:
- بازداشت کارگر از سوی نهادهای نظامی یا انتظامی و به حکم دادگاه
- آغاز دوران خدمت نظام وظیفه عمومی برای کارگران شاغل مرد
- وقوع حوادث قهری خارج از اراده کارفرما که منجر به تعطیلی موقت کارگاه خواهد شد.
- استفاده از مرخصی تحصیلی یا مرخصی‌های بدون حقوق برای کارگران مرد یا زن
عواملی زمینه‌ساز ایجاد تعلیق در قراردادهای کار
نکته درستی که قانونگذار با نکته‌سنجی بدان توجه داشته است و دانستن آن نیز بسیار حائز اهمیت است، این است که کارفرمایان نمی‌توانند به سبب شکایت از کارگران یا بلعکس، کلیه حق و حقوق و مزایای کارگر را که به سبب شغل دریافت می‌کنند، قطع نمایند.
بلکه کارفرمایان موظف هستند جهت رفع احتیاجات خانوادگی کارگر حداقل ۵۰ درصد از حقوق ماهیانه او را به صورت علی الحساب بابت اداره امور خانواده به کارگر پرداخت نمایند که البته بسیاری از کارگران به این مسئله آگاه نیستند و کارفرمایان نیز از پرداخت هر نوع مبلغی در دوران شکایت و بازداشت کارگر امتناع می‌نماید.
این در حالی است که قانونگذار دقیقا این مورد را در تبصره ماده ۱۸ قانون کار لحاظ کرده است.
اما کدام عوامل هستند که تاثیر مستقیم و بسزایی در تداوم قرارداد کار داشته و زمینه‌ساز تعلیق قرارداد کار می‌شوند و اجرای آن را برای مدت زمانی به حالت توقف در می‌آورند؟
تعلیق قرارداد کار به دلیل وضعیت خاص کارگاه یا شرکت
از شرایطی که ممکن است موجب تعلیق قرارداد کار گردد و قراردادکار کارگران را برای مدتی به حالت توقف درآورد، مربوط به شرایط حادث شده و وضعیت خود کارگاه است.
در صورت به وجود آمدن حوادث قهریه و غیرقابل‌پیش‌بینی که با وقوع آن‌ها دیگر امکان کار کردن در کارگاه وجود نداشته باشد، قطعا کار برای مدت زمانی که این شرایط برطرف گردد به حالت تعلیق درخواهد آمد.
این مسئله ممکن است برای تمام محیط کارگاه یا برای قسمتی از آن که برخی کارگران در آنجا مشغول به فعالیت هستند به وجود آید.
قانون کار در ماده ۱۵ به بررسی کامل این موضوع پرداخته و در صورت وقوع چنین شرایطی اعلام به تعلیق قرارداد کار نموده است. مسلما بعد از مرتفع شدن این شرایط و عادی شدن وضعیت کارگاه، ادامه قرارداد کار برای کارگران و کارفرما مقدور خواهد بود.
در ماده ۳۰ قانون کار نیز قانونگذار این حوادث قهری مانند زلزله و سیل و غیره را مورد بررسی قرارداده و به آن پرداخته است و کارفرمایان را الزام به فراهم آوردن شرایط مجدد کار برای کارگران پس از خاتمه حوادث قهریه نموده است.
بدیهی است پس از مرتفع شدن عللی که به تعطیلی موقت کار منجر شده است یا رفع عواملی که به صورت شخصی مربوط به خود کارگر می باشد، قرارداد کار به وضعیت سابق برآن برمی گردد و کارگران با احتساب سابقه خدمت همچون بازنشستگی و افزایش دستمزد به همان شغل سابق اعاده می‌گردند.
لازم به ذکر است از آن جایی که کارگران در دوران تعلیق و توقف قرارداد برای کارفرما کاری انجام نمی‌‌دهند، پس چنانچه خود کارفرما سبب و علت آن باشد، کارگر مستحق مطالبه خسارت از او خواهد بود.
در غیر این شرایط تامین معاش کارگران بیکار شده، از سوی صندوق بیمه بیکاری و برعهده دولت خواهد بود. میزان مقرری بیکاری از زمان برقرار شدن آن برای بیمه‌شدگان متاهل یا مجرد و مطابق سابقه پرداخت حق بیمه حداقل شش ماه و حداکثر پنجاه ماه تفاوت دارد ولی در هر صورت معادل ۵۵ درصد مزد روزانه بیمه شده به او تعلق خواهد گرفت.
همانگونه که ذکر شد فرصت مراجعه کارگر پس از مرتفع شدن حالت تعلیق در فرض پایان خدمت وظیفه به کارگاه سابق، حداکثر دو ماه و در سایر موارد حداکثر 30 روز خواهد بود. در چنین شرایطی اگر کارفرما از به کار گیری مجدد کارگر خودداری کند، در حکم اخراج کارگر می‌باشد.
شایان ذکر است اگر کارگر در مهلت مقرر فوق به کارفرما مراجعه ننماید و در صورت مراجعه به کارفرما و خودداری کارفرما از جذب مجدد او به هیات تشخیص اداره کار مراجعه و طرح شکایت نکند، مستعفی شناخته خواهد شد.
تعلیق قرارداد کار به علت موارد خاص مربوط به خود کارگر
شروع خدمت وظیفه عمومی و بررسی شرایط مربوط به آن در قانون کار
یکی از مسایل پرتکرار که می‌تواند باعث تعلیق قرارداد کار شود و قراردادکار را برای مدتی مشخص به حالت تعلیق و توقف درآورد، شروع خدمت سربازی است که این امر برای آقایان اجباری بوده و کارگر در هنگام رسیدن به سن قانونی باید اقدام به حضور در پادگان‌های مختلف کشور نمایند.
ماده ۱۹ قانون کار که به بررسی این مورد برای کارگران پرداخته بیان می‌دارد که در این مواقع قراردادهای کار کارگران به حالت تعلیق و توقف درآمده و کارگران دارای این شرایط قادر خواهند بود پس از اتمام دوره ضرورت نظام وظیفه، مجددا به کارگاه یا شرکت مورد نظر به جهت ادامه کار خود مراجعه نمایند و موقعیت شغلی قبلی خود را ادامه دهند.
قانون کار بر اساس همین ماده شرایط مورد نیاز بازگشت کارگر به محل کار را نیز بعد از اتمام دوره خدمت نظام وظیفه مورد بررسی قرار داده است.
طبق این ماده، کارگران حداکثر دو ماه پس از اتمام دوره خدمت سربازی، زمان دارند تا با مراجعه به کارگاه مورد نظر برای ادامه شروع کار خود اعلام آمادگی و اقدام نماید و قرارداد کار خود را از حالت تعلیق و توقف خارج کند.
چنانچه مراجعه کارگر به کارگاه در همین مدت معین شده صورت بگیرد، کارگر قادر خواهد بود، با همان شرایط گذشته و تحت شمول قرارداد قبلی در کارگاه موردنظر مشغول به فعالیت گردد. در حالت کلی در چنین مواقعی سه رویکرد متنوع ممکن است پیش روی کارگران و کارفرمایان قرار گرفته باشد.
- در حالت اول: امکان دارد که کارگر در مدت زمان تعیین شده (یعنی حداکثر 2 ماه) برای ادامه کار خود به کارگاه مورد نظر مراجعه ننماید و در کارگاه قبلی حاضر نشود.
در این شرایط این موضوع در قانون کار به عنوان استعفای کارگر مطرح می‌گردد و کارگران قادرند مطابق قوانین مربوط به استعفا، از کارفرما حق سنوات خود را به ازای هر سال به مقدار یک ماه آخرین حقوق خود دریافت کنند. این مطلب را می‌توانید در تبصره یک ماده ۲۰ قانون کار ملاحظه کنید.
- در حالت دوم: در برخی مواقع کارگر پس از مراجعه به کارگاه بعد از دوران خدمت، دیگر آن شغل موردنظر خود را در محل کار از دست داده و ممکن است وظیفه قبلی او دیگر تعریفی در آن کارگاه یا شرکت نداشته باشد.
در چنین شرایطی کارفرمایان مکلف هستند عنوان‌شغلی جدیدی مشابه با شرایط قبلی آن کارگر برای او در نظر گرفته و او را در کارگاه به کار گیری نمایند.
- در حالت سوم: سومین و آخرین شرایط، وقوع بیماری برای کارگر از خدمت برگشته است که ممکن است در این مواقع پیش روی کارگران قرار بگیرد. عدم پذیرش کارگر توسط کارفرما در چنین شرایطی طبق قانون کار به‌منزله حکم اخراج کارگر خواهد بود.
بنابراین با وقوع این شرایط نیز کارگر می‌تواند حق و حقوق قانونی خود را از کارفرما دریافت کند و آن‌ها را مطالبه نماید.
تعلیق قراردادکار به دلیل بارداری زنان کارگر
در مورد کارمندان خانم، دلایل دیگری هم ممکن است موجب معلق شدن قرارداد کار گردد که از آن جمله می‌توان به بارداری و یا وضع حمل زن اشاره نمود.
بر اساس قانون، در زمان مرخصی بارداری و یا مرخصی انجام زایمان، قرارداد کار به حال تعلیق در خواهد آمد و قاعدتا پس از وضع حمل و اتمام مرخصی، کارگران زن قادر خواهند بود به کار سابق خود باز گردند و در طول مدت مرخصی، از کمک هزینه زایمان نیز برخودار باشند.
تعلیق قرارداد کار به دلیل بیماری
یکی از رایج ترین موارد تعلیق در قراردادهای کار که به دلیل شرایط خاص کارگران مشمول قانون کار بوجود می آید، بیماری آن‌ها است.
به همین جهت است که طبق ماده 74 قانون کار، دریافت مرخصی استعلاجی توسط کارگران پیش‌بینی شده‌است که با تایید سازمان تامین اجتماعی، جزیی از سوابق کار و از موارد بازنشستگی او محسوب خواهد شد.
تعلیق قرارداد کار به دلیل اخذ مرخصی تحصیلی
اخذ برخی از مرخصی‌ها مثل مرخصی تحصیلی برای افرادی که قصد ارتقای دانش خود را دارند، به مدت دو سال و با قابلیت تمدید دو سال دیگر و همچنین اخذ مرخصی های بدون حقوق و دستمزد نیز قرارداد کار را به حالت تعلیق در خواهد آورد و پس از اتمام مرخصی‌های ذکر شده، کارگر یا کارمند می‌تواند به کار خود بازگشته و مجددا مشغول به کار گردند.
البته مواردی هم وجود دارند که به موجب آن‌ها، کارگر شرایط ادامه قرارداد کار را برای مدت مشخص نخواهد داشت و در این شرایط نیز قرارداد کار به حالت تعلیق در خواهد آمد.
مواردی مثل عدم دریافت کد کارگاه توسط کارفرما که منجر به تعلیق کلیه قراردادهای کاری در آن کارگاه خواهد شد و پس از اختصاص کد مجددا قرارداد کار به حالت اولیه باز خواهد گشت.
اقدامات قانونی و حقوقی لازم در صورت عدم پذیرش کارگر توسط کارفرما پس از رفع موارد تعلیق
همانگونه که اشاره شد، موارد تعلیق قرارداد کار در قانون احصاشده‌است و کارفرمایان موظف به پذیرش کارگران پس از این موارد مصرحه می‌باشد. و در صورتی که چنین نکند، این عمل کارفرما در حکم اخراج غیر قانونی کارگر محسوب می‌شود.
در چنین مواقعی قانون به کارگر این اجازه داده است که به این عمل کارفرما اعتراض نماید و در مراجع قانونی شکایت خود را مطرح نماید.
کارگر بایستی در ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت تشخیص که مرحله اول رسیدگی در اداره کار است مراجعه و شکایت خود را در این مورد مطرح نماید.
در این مورد، پس از طرح شکایت، کارفرما احضار خواهد شد. اگر او نتواند دلیل موجهی برای نپذیرفتن کارگر ارائه دهد، هیات تشخیص او را موظف می‌کند که کارگر را به کار برگرداند.
همچنین حقوق و مزایای کارگر را هم از روز مراجعه کارگر به کارگاه محاسبه و به وی پرداخت نماید. در صورتی که کارفرما بتواند دلیل موجهی برای نپذیرفتن کارگر اعلام کند، این امر دیگر اخراج غیرقانونی محسوب نمی‌شود و بایستی به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت نماید.
اگر در موارد قانونی تعلیق قرارداد کار، که کارگر به صورت موقت از کار برکنار می شود، چنانچه کارگر پس از اتمام مدت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام ننماید، چگونه با او برخورد خواهد شد؟
این موضوع را قانونگذار در تبصره ماده ۲۰ قانون کار چنین آورده است:
چنانچه کارگر بدون عذر موجه، حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می‌شود که در این صورت مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
کارگران نمی‌تواند بعد از تعلیق، هر زمان که اراده نمودند به کار برگردد. بلکه قانونگذار برای این مورد زمان تعیین نموده است. حتی برای شکایت او نیز بازه زمانی قرارداده است و در غیر این صورت به منزله استعفاء کارگر است که حق سنوات صرفا به او تعلق می گیرد.
امکان مطالبه خسارت از سوی کارگر در صورت تعلیق قرارداد کار
گفتیم تعلیق قرارداد کار بدین معناست که گاهی بنا به شرایطی، کار کارگر به حالت معلق در می‌آید.که این موارد در قانون کار احصا شده است و پس از رفع آن ها کارگر به کار خویش بر می‌گردد و گاهی ممکن است تعلیق کارگر توسط کارفرما صورت گیرد اما ممکن است از موارد احصایی در قانون نباشد که در چنین شرایطی اگر به کارگر خسارتی از این جهت وارد شود کارفرما موظف به جبران خسارت می‌باشد. دریافت خسارت ناشی ار تعلیق کار جز حقوق اولیه کارگر است.
این موضوع را قانونگذار در ماده ۲۹ قانون کار نیز بیان نموده است:
اگر بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد کار شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است، کارگر تعلیق شده از کار را به کار سابق وی باز گرداند.
آنچه منظور ماده است، شرایطی است که کارفرما بدون هیچ دلیل موجهی به دلایل شخصی همچون مشکلات خانوادگی، روحی و روانی و غیره و یا مشکلات فنی همچون (خرابی دستگاه ها و غیره) کارگر را از کار معلق نماید. در چنین مواردی کارگر می‌تواند از کارفرما شکایت نماید.
چرا که تعلیق وی بدون استناد قانونی بوده است. در این حالت مرجع رسیدگی کننده، به موضوع رسیدگی می‌نماید و اگر او هم تشخیص دهد که تعلیق کارگر به ناحق صورت گرفته است و دلایل کارفرما موجه نبوده است کارفرما را به پرداخت خسارت ایام تعلیق کارگر اجبار می‌نماید.
از جمله خسارت‌های ایام تعلیق می‌توان به حقوق چنین ایامی اشاره کرد که بر عهده کارفرما می‌باشد. و همچنین در صورت موجه نبودن تعلیق، مرجع رسیدگی کننده، کارفرما را ملزم به بازگرداندن کارگر به کار سابق می‌نماید.
قانونگذار در انتهای ماده ۲۹ قانون کار بیان نموده است: کارفرما موظف به بازگرداندن کارگری است که به واسطه تصمیمش او را از کار معلق کرده است و لازم به ذکر است از آن جایی که کارگر به کار سابق خویش برمی‌گردد ، نیازی به قرارداد جدید وجود ندارد و در حقیقت بازگشت کارگر به کار، ادامه قرارداد سابق است.
چه بسا کارفرمایانی که بدون هیچ دلیل موجهی باعث تعلیق کارگران می‌شوند بدون این که این امر را در نظر داشته باشند که کارگر در ایام تعلیق چه باید بکند و چه خسارت‌هایی را ممکن است در این دوران متحمل شود.
متاسفانه بسیاری از کارگران از این امر که تعلیق غیر موجه آن‌ها، غیرقانونی است مطلع نیستند و به راحتی این مسئله را حق کارفرما می‌دانند که هر زمان اراده کنند می‌تواند آن‌ها را از کار معلق نماید.
در حالی که لازم به ذکر است که قانون فقط در موارد احصایی، تعلیق کارگر را پیش‌بینی نموده‌است و اما در مورد تعلیق به اراده کارفرما و تعلیق بدون دلیل موجه مجوزی را صادر ننموده است وحتی کارفرما را در چنین مواردی به جبران خسارت کارگر و بازگرداندن وی به کار اجبار می‌نماید.
مدارک مورد نیاز برای طرح دعوا در مراجع قانونی در خصوص تعلیق قرارداد کار
شما باید کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کاری و همچنین وقوع تخلفات کارفرما در خصوص، عدم به کارگیری شما بعد از پایان شرایط تعلیق دارد به همراه تامین دلیل از طریق کارشناس، استشهادیه شهود یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر ادعاهای شما داشته باشد را باید به پیوست، ضمیمه پرونده نمایید و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما به مرجع رسیدگی ارائه کنید.
توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می‌توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارشناسان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده‌ها بی‌تاثیر نیست.
طرح شکایت از کارفرما در خصوص اختلافات ناشی از تعلیق قرارداد کار چقدر زمان میبرد؟
در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده‌های اداره کار، می‌توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما در اغلب موضوعات کمی زمان‌بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری و همچنین برخی دعاوی که در صلاحیت دادگاه ها و دادسراها هستند، می‌توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان‌بر شدن آن را افزایش می‌دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.
مزایای استفاده از خدمات وکیل و مشاوران حقوقی بابت اختلافات مربوط به تعلیق قرارداد کار
طرح دعوا در مسایل مربوطه دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند.
مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می‌توانند در رسیدگی به این نوع پرونده‌ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره‌گشای موکل خود باشند.
از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکلای سامانه حقوقی شکایت 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت‌گیر، چالش برانگیز و استرس‌زا به دادگاه، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.
نحوه طرح شکایت و پشتیبانی در سامانه حقوقی شکایت 24
مطمئنا تنظیم یک قرارداد خوب یا مطرح کردن هر دعوایی درحوزه قراردادهای کار یا دفاع از آن، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه هایی خواهد بود.
در پرونده‌ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه‌ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه می‌گردد.
یا بی توجهی به تنظیم قرارداد، تبعات جبران ناپذیری را برایش به همراه دارد و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.
